Former, c'est une obligation continue
Le plan de développement des compétences (PDC) est le cadre par lequel l'employeur organise la formation de ses salariés. Il a remplacé l'ancien plan de formation.
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation s'applique même si le poste du salarié n'évolue pas. Code du travail · Art. L6321-1
Tous les salariés sont concernés, sans condition d'ancienneté, y compris les personnes en alternance. L'employeur choisit librement les bénéficiaires d'une formation, mais ce choix ne peut pas reposer sur un critère discriminatoire (âge, situation familiale…). Un salarié peut aussi demander à suivre une formation prévue au plan, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Les formations prévues par le plan
Le PDC distingue trois types d'actions, qui n'obéissent pas aux mêmes règles.
Liées à l'exercice du métier
Toute formation qui conditionne l'exercice d'une activité, en application d'un texte (sécurité, habilitations, FIMO/FCO pour le transport…). Le refus du salarié peut constituer une faute.
À l'initiative de l'employeur
Actions facultatives de montée en compétences. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Bilan de compétences, VAE
Le plan peut aussi prévoir un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience. L'accord du salarié est alors nécessaire.
L'entretien professionnel et l'abondement correctif
Au-delà des formations, la loi impose un suivi régulier du parcours de chaque salarié.
Un entretien professionnel tous les 2 ans
Chaque salarié bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution (qualifications, emploi). Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Code du travail · Art. L6315-1Un état des lieux tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, qui vérifie qu'il a bien bénéficié des entretiens prévus et apprécie son accès à la formation.
Code du travail · Art. L6315-1L'abondement correctif de 3 000 € (entreprises de 50 salariés et plus)
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si sur les 6 dernières années le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre qu'obligatoire, l'employeur doit abonder son compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 3 000 €.
Code du travail · Art. L6323-13Rémunération, frais et protection sociale
Les règles varient selon que la formation est obligatoire, et selon qu'elle se déroule ou non sur le temps de travail.
| Situation | Rémunération | Protection sociale | Frais de formation |
|---|---|---|---|
| Formation obligatoire | Maintenue | Maintenue (temps de travail effectif) | À la charge de l'employeur |
| Formation facultative, sur le temps de travail | Maintenue | Maintenue | À la charge de l'employeur |
| Formation facultative, hors temps de travail | Non maintenue | Régime accidents du travail / maladies professionnelles | À la charge de l'employeur |
Dans tous les cas, les frais de formation sont à la charge de l'employeur : c'est précisément là que les financements (OPCO, fonds des dirigeants) interviennent pour les prendre en charge.
La formation hors temps de travail
Seules les formations non obligatoires peuvent, sous conditions, se dérouler en dehors du temps de travail.
Limite fixée par l'accord
Un accord d'entreprise ou de branche fixe une limite horaire par salarié (éventuellement un pourcentage du forfait). L'accord du salarié est écrit et il peut le dénoncer. L'accord peut prévoir des contreparties (ex. frais de garde).
Plafond légal
La limite ne peut excéder 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait si le salarié est au forfait). L'accord écrit du salarié est requis ; il peut se rétracter dans un délai de 8 jours.
Le refus du salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Ce que vous risquez si rien n'est fait
- Abondement correctif du CPF (3 000 €). Entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le suivi du salarié sur 6 ans n'a pas été assuré. Art. L6323-13
- Responsabilité prud'homale. Le défaut d'adaptation ou de maintien de l'employabilité peut donner lieu à des dommages-intérêts si le salarié démontre un préjudice. Art. L6321-1
- Obligation de sécurité. Pour les formations à la sécurité, un défaut de formation peut engager la responsabilité de l'employeur, en particulier en cas d'accident. Art. L4121-1
Les montants et conditions évoluent ; ces éléments sont donnés à titre informatif. Un conseiller fait le point précis sur votre situation.
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